Как профстандарты повлияют на рынок труда

В нынешней ситуации государству приходится прикладывать значительные усилия и привлекать ресурсы для регулирования рынка труда — дотирование рабочих мест, переобучение специалистов, выплата пособий по безработице и т.д. Проблема серьезна: почти половина официально нетрудоустроенных в Украине — молодые люди самого активного возраста. Государство сетует на завышенные требования работодателей к кадрам, те — на низкое качество их подготовки. Ключом к гармонизации взаимоотношений между ними может стать внедрение системы профстандартов.

Можно ли заменить рынок рабочей силы рынком квалификаций

Недавно Кабмин утвердил программу занятости населения и стимулирования создания новых рабочих мест на период до 2017 года. Планируется среди прочего принять меры по усилению мотивации к легальной занятости, повышению трудовой миграции, реформированию системы подготовки кадров и созданию стимулов для повышения их конкурентоспособности. Цель, которую преследует правительство, — снизить к 2017 году уровень безработицы в стране с нынешних 7,9 до 6,3%, а среди молодежи — с 19 до 13%. Действительно, по последним данным Государственной службы занятости, 44% незанятых на рынке труда Украины составляют молодые люди в возрасте до 35 лет. Это данные могут показаться неожиданными — даже при беглом анализе объявлений о вакансиях бросается в глаза, что подавляющее число работодателей хотят брать на работу представителей именно этой возрастной группы.

Комментируя такую ситуацию на рынке труда, Государственная служба занятости отмечает: “Значительной проблемой является несоответствие спроса на рабочую силу и ее предложения в профессионально-квалификационном разрезе. Кроме того, подбор работы и укомплектацию вакансий усложняет тот факт, что работодатели выдвигают завышенные требования к качеству профессиональной подготовки кадров, их опыту работы, и в то же время предлагают минимальный уровень оплаты труда даже для высококвалифицированных работников”.

Описанные противоречия говорят о нестыковке трех систем. Первая — система образования, которая, несмотря на все ее усилия, поставляет на рынок труда человеческий ресурс, обладающий, по большому счету, лишь одним капиталом для карьерного старта: дипломом (свидетельством о неких приобретенных знаниях и умениях) и “свежестью ума”, потенциальной готовностью к “подгонке” этих знаний и умений уже на рабочем месте. Вторая система — компании, которым такая рабочая сила безусловно нужна, но которые с явным недоверием смотрят на ее стартовый капитал и, желая минимизировать риски, охотнее берут на работу более опытных претендентов. Наконец, третья система — сами молодые люди, лишенные возможности доказать свои знания и способности иначе, чем предъявив диплом, не понимающие, какого “качества” от них ожидают работодатели и как это качество можно повысить самостоятельно. Стоит ли удивляться процветанию заведомо неэффективных, а порой и противоестественных способов взаимодействия этих систем — например, созданию при вузах департаментов по трудоустройству выпускников или поиску работы “по блату”. Кроме того, в сложившейся ситуации государству неизбежно приходится вкладывать значительные усилия и ресурсы в регулирование рынка труда — дотирование рабочих мест, переобучение специалистов, выплату пособий по безработице и т.д.

Тем временем в большинстве развитых экономик (Евросоюз, США, Австралия, Канада, Япония, Корея и др.) уже произошел переход от общего рынка рабочей силы к рынку конкретных квалификаций, где регулируется не общая занятость, а количество и качество квалифицированных специалистов по конкретным видам деятельности. Причем система образования и работодатели в лице отраслевых ассоциаций являются взаимозаинтересованными игроками на этом рынке. Да и для самих работников участие на рынке квалификаций является стимулом к развитию своих знаний и компетенций, чтобы соответствовать постоянно усложняющимся технологиям, стандартам и нормам работы.

Одним из инструментов рынка квалификаций является система профессиональных стандартов. Это документы, подробно описывающие и устанавливающие единые для всех участников рынка требования к компетентностям, которыми должен обладать специалист. Пилотный проект по разработке отраслевых профессиональных стандартов в Украине осуществляет компания “Систем Кэпитал Менеджмент” совместно с Министерством образования, науки, молодежи и спорта, Конфедерацией работодателей Украины при поддержке Британского Совета.

Одна из задач профстандартов — создать у молодых людей, выбирающих вуз или уже получающих образование в нем, образ их будущей профессии, дать понимание, какие конкретные задачи им придется решать на рабочем месте, какие знания, умения и компетенции для этого у них уже есть, а над какими нужно еще поработать. Таким образом повышается мотивация студентов к учебе, а знания, которые они приобретают, перестают быть абстракцией. Это — один из ключей к гармонизации взаимоотношений между работодателями и кадрами в момент трудоустройства. Ведь при наличии системы профстандартов (разработанных самими работодателями), а также организаций, где можно пройти тестирование и подтвердить соответствие этим стандартам, снимается вопрос о “завышенных требованиях” бизнеса к работникам. С другой стороны, профстандарты создают определенные поведенческие стереотипы, что отражается на производственных отношениях уже в самой компании. Ведь эти документы четко устанавливают для каждого работника рамки его компетенций, очерчивают сферу ответственности, перспективы карьерного роста.

Понятно, что переход к рынку квалификаций не может произойти в одночасье. Но стремиться к этому нужно, если реальная экономика испытывает острый спрос на квалифицированные кадры, а государство действительно нацелено устранить их дефицит.

Нужно ли нам восемь тысяч профессий

На вопросы “Комментариев” ответил директор департамента развития трудового потенциала Федерации работодателей Украины Родион Колышко.

Если судить в целом, изменилось ли в последнее время качество кадрового ресурса Украины?

Сложно сказать, поскольку нет реперных точек, устанавливающих показатели этого качества. Тем не менее с большой степенью вероятности можно утверждать, что его улучшения не произошло — на рынке существует дефицит кадров, подобрать специалистов крайне сложно, а лучших из них, особенно инженерно-технических специалистов, переманивают за границу. Каждый из этих факторов, может, и не очень значителен, но вместе они складываются в не очень хорошую картинку.

Государственная служба занятости винит в кадровом дефиците самих работодателей, которые выдвигают завышенные требования к качеству профессиональной подготовки кадров, в частности к опыту работы...

Госслужба занятости имеет в виду, что работодатели не хотят трудоустраивать людей, которых она им направляет. Проблема с этим начинается еще в момент, когда у работодателя возникает вакансия. Если так происходит, он не сразу обращается в службу занятости с просьбой ее укомплектовать, а на первых порах ищет работников сам. Естественно, многие из тех, кто откликается на объявления, не соответствуют требованиям, выдвигаемым компанией. Не найдя работы, эти люди идут в службу занятости, а та снова присылает их на все те же вакансии… Что же касается так называемых завышенных требований — понимаете, для работодателя диплом специалиста ничего не говорит о самом специалисте. Поэтому требование опыта работы является доказательством, что знания и умения этого человека уже были применены. Но я не оправдываю работодателей — опыт работы действительно не всегда следует включать в квалификационные требования.

Как внедрение системы профстандартов может гармонизировать рынок труда, взаимоотношения между государством, готовящим кадры, и работодателями, принимающими их на работу?

Цель профстандартов проста — они должны дать понимание работодателю, работнику и учебному заведению, какими профессиональными квалификациями должен обладать человек для того, чтобы работать по специальности. Каким образом учебное заведение или сам работник добивается соответствия этим квалификациям, работодателя, по большому счету, не должно волновать. Но это только если есть возможность проверить умения и навыки работника. В настоящий момент квалификации присваивает система образования, которая же и обучает специалистов. Профстандарт — это первый шажок к разрыву этой неразрывной, как кажется, связки. Потому что когда у работодателя появляется возможность проверить соответствие человека профессиональным требованиям, факт наличия у него диплома об образовании является не более чем формальностью. Для его обладателя в большей степени будет важна профессиональная квалификация.

В действующей в Украине системе классификации многие профессии делятся на целый ряд подвидов: не просто токарь, а токарь-фрезеровщик, токарь-расточник и т.д. Есть ли смысл в сокращении перечня профессий, укрупнении их?

Что касается пересмотра классификатора профессий, безусловно, необходимость в этом есть, потому что в настоящий момент он хоть формально и гармонизирован с международными классификаторами, но, к сожалению, в силу своей советской природы представляет собой практически неподъемный для пользователя документ. В нем значится около 8 тыс. разных профессий, разница между которыми не всегда прослеживается. И действительно, там есть порядка десятка разновидностей не только токаря, но и слесаря, и других специалистов. Но далеко не все специальности, обозначенные в классификаторе, сопровождаются минимальными квалификационными характеристиками. Поэтому реформа классификатора профессий является хоть и не первостепенной, но сопутствующей задачей, которую, как мы думаем, в процессе разработки профстандартов придется выполнять.

Теперь об интегрированных или укрупненных профессиях. Действительно, в странах Европы в отличие от США сейчас наблюдается тенденция к укрупнению профессий. Если у нас существует, грубо говоря, порядка 500 крупных профессий, то в большинстве стран Западной Европы таковых не больше 150. Наверняка укрупнение специальностей будет происходить и у нас. В любом случае, это должны решать работодатели, отраслевые организации. Им определять, надо ли десяток разновидностей профессии токаря подтянуть к одной основной профессии или же, наоборот, оставить все как есть.

Не секрет, что работодатели сегодня отказываются брать на работу даже неплохих специалистов только по причине того, что им больше сорока лет. Может ли внедрение системы профстандартов как инструмента оценивания помочь решить эту проблему?

Сами по себе профстандарты, конечно, не могут. Но если говорить о целой системе, состоящей из профстандартов, отраслевого совета работодателей и сети организаций, подтверждающих квалификацию, есть основания утверждать, что ситуация с трудоустройством таких людей улучшится. Я не знаю, почему работодатели стремятся заполучить, условно говоря, 25-летних сотрудников с десятилетним опытом работы. Ну не может сотрудник в 25 лет хватать звезды с неба! Кроме того, есть ряд профессий, в которых возраст, опыт работы сотрудника приобретают особое значение. Поэтому я думаю, что описанная вами ситуация временна. Тем более что в недалеком будущем, принимая во внимание демографические тенденции, мы можем столкнуться с проблемой дефицита кадров как таковых. В любом случае, если система профстандартов будет существовать и люди, подтверждая свою квалификацию, смогут доказать свою способность к работе, у работодателей будет меньше оснований отказывать соискателям только на том основании, что им 40—50 лет.