Без відпочинку та страйків. Трудові відносини в умовах воєнного стану

З 24 березня в Україні набрав чинності закон “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, ухвалений Верховною Радою України 15.03.2022.

Введення воєнного стану та масштабна військова агресія РФ вплинула на всі сфери життя українців, не стали виключенням і трудові відносини.

За офіційними даними, більше половини підприємств України не можуть продовжувати роботу через активні бойові дії, руйнацію та порушення логістичних зв’язків. 

Більше 10 млн громадян були змушені покинути домівки, з яких Україну покинули більше 3,5 млн. Триває мобілізація.

Тож законодавець мав реагувати невідкладно та пристосовувати трудове законодавство до найскладніших умов, для збереження можливості забезпечувати роботу підприємств, зайнятість населення та підтримку економіки. 

Законом тимчасово, до завершення дії воєнного стану, погіршуються умови для реалізації та захисту трудових прав працівників порівняно із правами, закріпленими в Кодексі законів про працю України та Законі України “Про відпустки”.

У період воєнного стану законним є обмеження статей 43, 44 та 45 Конституції України, що регулюють право на працю, відпочинок та страйк.

Найголовнішими із запроваджених змін, на нашу думку є:

- Право працівника на розірвання трудового договору без двотижневого строку попередження у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство та загрозою для його життя і здоров’я, за винятком його залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури;

Фактично, працівник не зобов’язаний ані завчасно попереджати про розірвання договору, ані відпрацьовувати 2 тижні до звільнення. 

На жаль, закон не дає відповіді на питання, що робити у разі, якщо через ведення бойових дій буде ускладнено оформлення розірвання трудового договору та видача трудової книжки працівнику.

В той же час, одним із нововведень закону є право роботодавця на організацію кадрового та архівного діловодства на розсуд роботодавця, отже тут встановлено певну диспозитивність.

- Допускається відтермінування виплати заробітної плати через воєнні дії, до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність, також роботодавець не несе відповідальності за порушення строків виплати заробітної плати через ведення бойових дій, чи інших обставин непереборної сили.

Отже, навіть під час воєнного стану роботодавець має зробити все можливе для виплати заробітної плати. 

І без доведення наявності форс-мажорних обставин, що впливають на конкретне підприємство, роботодавець не має право відтермінувати виплати.

- Одним із найбільш важливих для роботодавця положень є право на призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією, в разі неможливості забезпечення працівника роботою, та, відповідно, неможливості для працівника роботу виконувати.

В цьому випадку відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат покладатиметься на державу-агресора.

Призупинення дії трудового договору є тимчасовим, він залишається чинним, та не припиняє свою дію. Однак виконання зобов’язань по ньому призупиняється. 

Роботодавець не зобов’язаний забезпечувати працівника роботою, та нараховувати заробітну плату. А робітник не має обов’язку із виконання будь-якої трудової функції. 

Повідомити про настання такого стану кожна із сторін може доступним способом, але, на нашу думку, доцільно оформлювати призупинення відповідним наказом по підприємству та письмово доводити його до відома працівника. Звичайно, за можливості.

Після усунення обставин, що зумовили необхідність призупинення дії трудового договору, роботодавець зобов’язаний забезпечувати працівника роботою та виплачувати йому заробітну плату, згідно з умовами трудового договору.

Подальше відшкодування втраченого за період призупинення доходу вирішуватиметься шляхом стягнення збитків з агресора, до суми якого увійдуть втрачені доходи працівника. Зокрема, одним із можливих механізмів є звернення працівника до ЄСПЛ.

До речі, КМУ 20 березня 2022 р. вже ухвалив постанову №326 та затвердив Порядок визначення шкоди та збитків, завданих Україні внаслідок збройної агресії Російської Федерації.

Згідно із Порядком, Мінсоцполітики має розробити методику, за якою визначатиме склад і розмір відповідних збитків, пов’язаних із людськими та економічними втратами. 

 

• З ініціативи роботодавця допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, під час перебування у відпустці, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, догляду за дитиною. В цьому разі, датою звільнення є перший робочий день за днем закінчення тимчасової непрацездатності чи відпустки;

 

• роботодавець на прохання працівника може надати відпустку без збереження заробітної плати на строк понад 15 календарних днів, тобто без обмежень встановлених ч. 1 ст. 26 Закону України “Про відпустки”.

Додатковими важливими змінами є також:

• спрощення для роботодавця укладення строкових трудових договорів з новими працівниками на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника;

 

• переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без попередження за 2 місяця та його згоди (крім переведення в місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, інших обставин, які ставлять чи можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. В цьому випадку працівнику гарантується оплата праці не нижче, аніж середній заробіток за попередньою роботою; 

 

• встановлення умови про випробування при прийнятті на роботу для будь-якої категорії працівників;

 

• працівникам, які залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури роботодавець має право відмовити у наданні будь-якого виду відпустки, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною;

 

• призупиняється дія ст. 44 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності” та відповідні норми колективних договорів.

 

З огляду на воєнний стан також суттєво змінено норми робочого часу та часу відпочинку.

Тривалість тижневого робочого часу збільшено до 60 годин, введено можливість для роботодавця встановити 6-денний робочий тиждень (за погодженням із військовою адміністрацією), а час відпочинку зменшено до 24 годин на тиждень. 

Отже, фактично робочий день може по тривати 10 годин 6 днів на тиждень із наданням одного вихідного дня. 

Визначаючи умови праці, роботодавцю варто враховувати норми частини 1 статті 62 КЗпП, згідно з якою надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня, тобто більше, ніж 60 год. 

Разом з тим, якщо трудовим договором передбачена погодинна оплата праці, то збільшення робочих годин матиме наслідком збільшення суми до виплати працівнику.

Важливим питанням є дія проаналізованого закону в часі. Не зважаючи на те, що прикінцевими положеннями Закону визначено, що він діє протягом дії воєнного часу, та припиняє свою дію після його скасування, за виключенням норми, яка передбачає відшкодування збитків державою агресором, положення цього закону можуть бути застосовані, починаючи виключно з 24.03.2022 — дати набрання чинності закону.

Наприклад, умова щодо права на відтермінування виплати заробітної плати, має діяти щодо сум заробітної плати, яка нарахована, починаючи з 24 березня.

Олена ВОЛЯНСЬКА, партнерка LCF Law Group, керівниця практики банкрутства та реструктуризації