Работодатели назвали идеальный возраст работника

Две трети (62%) российских работодателей считают наиболее эффективными работников в возрасте от 25 до 34 лет, утверждают специалисты исследовательского центра Superjob.ru, по заказу “Ведомостей” опросившие 25-26 июля руководителей кадровых служб более 1000 компаний из всех федеральных округов России. Среди преимуществ таких работников респонденты указали молодость, амбициозность, неординарный подход к решению задач, а также стремление к карьерному росту. “Есть стремление узнавать новое, свежий взгляд на многие вопросы. И амбиции вместе с жаждой денег тоже никто не отменял”, — поясняют работодатели. Лишь 5% опрошенных твердо уверены, что эффективность от возраста не зависит (см. таблицу).

“В возрасте 24-36 лет людям легче генерировать новые идеи. В этом возрасте у человека появляется необходимый базис для выстраивания собственной карьеры: есть образование, но он еще достаточно молод, и мозги еще, так сказать, свежие”, — считает Артемий Сычев, декан факультета психологии Высшей школы социально-управленческого консалтинга. На его взгляд, именно на этот возраст приходится максимальный карьерный рост и большая часть профессиональных достижений. Дальше, с 36 и примерно до 50, идет поддержание достигнутых результатов. По его мнению, в предпенсионном и пенсионном возрасте начинаются размышления о смысле жизни, и, соответственно, есть два возможных варианта: либо человек находит его в работе и тогда реализуется там очень неплохо, либо теряет к ней интерес (т. е. трудоспособность сотрудника значительно снижается).

“Выводить зависимость эффективности сотрудника от его возраста неправильно в принципе”, — убеждена Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS. — Любой HR может привести примеры эффективности сотрудников старшего поколения, в противовес завышенным амбициям “молодых да ранних”.

Для тех, кому за…

“В прошлом году в “Евросети” стартовала рекрутинговая программа “35+”, — рассказывает PR директор компании “Евросеть” Ульяна Смольская. Теперь, по ее словам, в компанию не только принимают соискателей от 35 лет на должность продавца-консультанта, но и специально для них меняют систему обучения и стажировок.

“Через несколько лет на рынок труда выйдет поколение 90-х, когда в России резко снизилась рождаемость. Демографический кризис 90-х может отразиться на компаниях, в которых высокая ротация персонала является характерной особенностью отрасли”, — поясняет Смольская. Основная цель проекта — подготовить сотрудников старшего поколения, чтобы возместить нехватку кадров на линейных позициях в ритейле: кассиры и продавцы-консультанты, рассказывает она. “Кроме того, покупатели зрелого возраста все больше начинают интересоваться техническими новинками, и им иногда психологически комфортнее разговаривать с ровесниками”, — считает она.

“Доверие к членам своей группы (в данном случае возрастной) выше, чем к членам другой группы”, — соглашается Александр Вечерин, старший преподаватель факультета психологии НИУ ВШЭ. На его взгляд, “взрослый” сотрудник при первом знакомстве вызовет большее доверие покупателя.

“До” и “после”

Ограничение “до 35” в резюме — нонсенс для большинства предприятий. считает Андрей Захаров, директор департамента “Подбор персонала для банков и инвестиционных компаний” “Агентства контакт”. “Существует лишь несколько секторов экономики, в которых есть строгие ограничения по возрасту для сотрудников. Для всех остальных отраслей 35 лет — это пик карьеры человека, наиболее плодотворное время для специалиста, когда он может внести наибольший вклад в развитие компании”, — продолжает эксперт. “Никто не может отказать человеку в работе на основании возрастного критерия в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ, которая исключает любого рода дискриминацию”, — комментирует Дмитрий Кофанов, юрист, гендиректор компании NS Consulting.

“Как минимум, можно говорить, что программа в “Евросети” работает”, — размышляет Горохова. С ее точки зрения, внедрение подобных проектов может стать весомым конкурентным преимуществом. “Это серьезно поможет компании бороться с кадровым дефицитом. А для ритейлового сегмента, в частности, вопрос кадров всегда был и остается одним из наиболее актуальных”, — поясняет она. Впрочем, для концентрации работников примерно одного возраста есть и объективные причины.

“На нашем предприятии большинство сотрудников старше 40 лет. Это обусловлено, в первую очередь, спецификой отрасли”, — рассказывает Сергей Рыбак, советник генерального директора по стратегическим коммуникациям ЧТПЗ. “Это общая тенденция для инженерно-технических специальностей. Сказывается длительное отсутствие притока молодых кадров, падение популярности этих профессий и несовершенство отечественного образования”, — комментирует Горохова.

“Средний возраст сотрудников компании Google не превышает 30 лет”, — рассказывает пресс-секретарь Google в России Алла Забровская. “Отрасль IT молодая, она популярна среди молодежи”, — поясняет Горохова.

Заместитель гендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel Александр Казаков напоминает, что на российском рынке можно выделить отрасли, в которых сложились определенные возрастные тенденции — например, наука. “У нас есть дополнительный офис в одном научно-исследовательском институте. Так у них средний возраст сотрудников — больше 60 лет”, — объясняет эксперт. По словам Гороховой, в этот список можно добавить еще некоторые сегменты экономики: “В том же машиностроении, в инжиниринге, в производстве средний возраст существенно выше, чем в других отраслях, основная масса работников — люди старшего поколения, а молодой смены практически нет”.

Ставка на “стариков”

По наблюдениям Гороховой, работодатели все чаще предпочитают кандидатов по-старше. “Если в конце 90-х даже сорокалетних не всегда брали с охотой, то сегодня кандидаты за пятьдесят — нормальное явление”, — замечает она. По ее мнению, кризис несколько остудил рынок труда, перегретый дефицитом кадров, но сегодня свои условия все чаще снова диктуют кандидаты. “На первый план выходят знания, опыт работы в отрасли, которыми обладают работники 35-45 лет”, — уверена Горохова.

“В эпоху роста экономики к качеству работы требования были ниже: важна была энергичность, грубо говоря, работа по принципу “бери больше, кидай дальше”. — продолжает тему Казаков из Exclusive Personnel. По его мнению, молодые тогда выигрывали даже без особых знаний и навыков. Сейчас, на его взгляд, наблюдается насыщение рынка, и нужно искать какие-то новые конкурентные преимущества. По его мнению, лояльность работодателей к возрасту сотрудников связана и с кризисными явлениями. “То, что мы видим на рынке труда, не позволяет говорить, что кризис закончился. Бизнес, пережидая трудные времена, ориентируется на более старшее поколение, потребность в котором будет только усиливаться”, — уверен Казаков.

Анастасия СМИРНОВА