Кадры решают все

Через пару недель должна быть сформирована Комиссия по вопросам высшего корпуса государственной службы, которая займется отбором VIP-чиновников. Ожидается, что в июле будет оглашен набор на должности госсекретарей министерств, остальные вакансии будут выставляться на конкурсы по мере их появления. Но кто будет принимать участие в этих конкурсах? — решила разобраться, пойдут ли талантливые управленцы из частного сектора на госслужбу, особенно учитывая неудачу своих предшественников из бизнеса, которые пришли во власть после Революции достоинства, но так и не смогли сломать систему.

Система оказалась сильнее

Очевидно, что сейчас в госаппарате существуют серьезные проблемы с кадрами. На руководящие должности возвращаются люстрированные чиновники, проявившие себя во всей красе во времена Януковича, многие вакансии остаются незакрытыми из-за конкурентной борьбы различных групп, продвигающих “свои” кандидатуры. В последние недели, пока еще можно попасть на руководящие должности в исполнительной власти без обязательного конкурса, многие пытаются проникнуть туда по блату. “Это и назначения по протекции или по квотному принципу, и торговля должностями, и кумовство. В результате публичные интересы для госслужащего явно не на первом месте”, — заявил — эксперт инициативы “Реанима­ционный пакет реформ” Николай Выговский.

Из многочисленного десанта реформаторов, пришедших на госслужбу после Революции достоинства, далеко не все остаются до сих пор во власти. Среди “долгожителей”, к примеру, можно назвать заместителя министра экономического развития и торговли Максима Нефедова, который ранее работал управляющим партнером Icon Private Equity, бывшего гендиректора “Майкрософт Украина”, а ныне заместителя главы Админи­страции президента Дмитрия Шимкива и др.

Но гораздо больше тех, кто “сошел с дистанции” за эти два года. Всего один месяц проработал Денис Бродский в качестве главы Национального агентства по вопросам государственной службы. В его послужном списке — работа в VAB Банке, “Ин­терпайпе”, Platinum Bank, но специфика работы в государственном аппарате оказалась ему не по плечу. Четыре месяца занимался вопросами таможенной службы на посту замглавы ГФС Константин Ликарчук, который до этого работал в юридических компаниях — Avellumpernters, “Мельниченко и Ликарчук” и др. Чуть меньше года занимал должность замминистра экономического развития и торговли Руслан Корж, ранее управляющий партнер по странам СНГ международной консалтинговой компании A. T. Kearney. Год продержался в кресле первого зама министра инфраструктуры Владимир Шульмейстер, который до этого руководил рядом проектов в Нидерландах, работал в английском Fortis Bank, занимал должность финансового директора, впоследствии — гендиректора группы компаний “Фокстрот”. И этот список можно продолжать.

Общество возлагало большие надежды на людей, которые ранее не имели никакого отношения к госаппарату. Предполагалось, что если они не были частью прочно увязшей в коррупции бюрократической машины, то им удастся что-то изменить в стране. Но оказалось, что далеко не все энтузиасты, столкнувшись с реалиями управленческой системы, готовы и дальше пытаться провести реформы. “Общее недоверие людей к институту власти еще сильно. Это наша национальная болезнь. И винить в этом бизнес трудно — государство более 20 лет делало все возможное, чтобы отбить охоту иметь с ним дело. Потому бизнесмены, профессионалы своего дела не видят для себя перспективы здесь, не верят, что в существующих условиях могут проявить себя”, — заявил  замминистра экономического развития и торговли Максим Нефедов. Причин, по которым успешные менеджеры, бизнесмены, юристы уходят из власти, две — противодействие “старой гвардии” и низкая зарплата.

Сергей Бойко

Президент компании “Воля” о том, почему говорить, что у нас в стране нет хороших менеджеров, неправильно

Вам было бы интересно работать в государственной компании?

— Это вполне возможно, но с несколькими условиями. Безусловно, в первую очередь это достойная оплата труда. Насколько уровень операционных выплат может отличаться в государственном секторе и частном — спорный вопрос, но точно не в разы. 20-30% — это допустимо. И второе условие — эффективная система корпоративного управления. Цели, ради которых нанимается топ-менеджер, должны устанавливаться один раз на длительный срок.

— О каком именно сроке идет речь?

— Раньше я бы сказал, что это три года. Но сейчас, в нынешних условиях, достаточно и одного года. При этом должны быть гарантии, что в этот период не меняются правила игры. Например, раз в три месяца вдруг нужно выплачивать дивиденды в госбюджет, потому что правительство вдруг обнаружило дыру в казне. Также перед предприятием должна стоять амбициозная цель, то есть речь идет не о любом ГП. Все зависит от того, стоит ли цель подготовить к приватизации компанию или нет.

— Как вы оцениваете тенденцию приглашения экспатов на должности глав государственных компаний в Украине?

- У нас есть отличные честные менеджеры, которые работают на собственников и на увеличение стоимости их бизнеса. То есть говорить, что у нас в стране просто нет хороших менеджеров, неправильно. Но у экспатов есть преимущество — им сразу верят, что они честные, по умолчанию. Думаю, поэтому их и зовут на работу.

Второй момент — все же опыт, которого у нас нет. Особенно это актуально в сфере телекоммуникаций. В телекоме некоторые экспаты приглашались только по одной причине: они имели опыт работы, который тут приходилось только внедрять, например, в эпоху начала работы мобильных операторов. В отрасли, в которой работает “Воля” (кабельное телевидение, интернет. — “ДС”), не так много экспатов. Все развивалось с маленьких предприятий. И консолидация рынка не произошла в той мере, в которой ожидалось, чтобы позволить компаниям приглашать экспатов.

Импортные кадры

Новый состав Кабинета Министров отличает от предыдущего тот факт, что в него не вошли иностранцы, хотя в правительстве Яценюка их было трое — глава Минфина Наталья Яресько, министр экономического развития и торговли Айварас Аброма­­­­- в­ичус и министр здравоохранения Александр Квиташвили. Кстати, команда грузинских реформаторов, прибывших для помощи Украине, серьезно поредела: уволена по собственному желанию первый заместитель главы МВД Эка Згуладзе (на эту должность она была назначена в декабре 2014 г. и, как до этого в Грузии, занималась созданием патрульной полиции), в отставку отправлен заместитель генпрокурора Украины Давид Сакварелидзе (после его конфликта с тогдашним непосредственным начальником Виктором Шокиным), так и не дошел до официального назначения приглашенный на должность главы Государственной регистрационной службы Джамбул Эбаноидзе (в Грузии он руководил таможенной службой, Национальным агентством пуб­личных реестров, а также работал заместителем министра юстиции)... По слухам, шатается кресло под главой Национальной полиции Украины Хатией Деканоидзе.

Однако полностью от иностранных специалистов власти не отказываются. Теперь реформами будет заниматься вторая волна “варягов” — команда европейских экспертов во главе с бывшим вице-премьером Словакии Ива­ном Миклошем и польским экономистом Лешеком Бальце­ровичем, который себе в помощь уже пригласил бывшего министра внутренних дел Польши Ежи Миллера и экс-депутата Сейма Мирослава Чеха. Безусловно, все они имеют опыт реформ. Но смогут ли применить его в Украине? Здесь есть существенный момент, который ни в Администрации президента, ни в Кабмине не спешат прояснять, — кто оплачивает работу европейских экспертов в Украине? Ответ на этот вопрос даст понять, могут ли иностранцы позволить себе критику неправильных действий украинской власти или нет, поскольку находятся у нее на довольствии. Еще один важный нюанс — теперь у экспатов, в отличие от их предшественников, занимавших руководящие должности в украинском правительстве, отсутствуют реальные полномочия и рычаги влияния на процессы в нашей стране.

“Не стоит возлагать огромные надежды на иностранцев. Во-первых, они приезжают работать в Украину на определенный срок — год или два. То есть работу в госорганах они воспринимают как один из этапов своей международной карьеры. Во-вторых, за время так называемого процесса “реформирования развивающихся стран” в мире сформировалось сообщество “экспертов-реформаторов”, которые зарабатывают, раздавая не всегда адекватные советы”, — заявила — член экспертно-консультативного со­­ве­та при Национальном агентстве Украины по вопросам государственной службы, гендиректор консалтинговой компании R&C Kyiv Group LLC Жанна Балабанюк.

Критерий — успешность реализованных проектов

В итоге спустя два года после Революции достоинства по-прежнему остро стоит вопрос, где взять толковые управленческие кадры. Менеджеров, которые способны генерировать идеи и воплощать их в жизнь, а не просто имитировать бурную деятельность, разворовывая попутно 70-80% выделенных на реформирование денег.

С одной стороны, не стоит однозначно утверждать, что новые неопытные лица лучше, чем старые кадры. “Нужно вообще отойти от крайностей, которые у нас часто практикуются: или восхваление неподкупности новых лиц, или воспевание опытности старых кадров. Мы должны смотреть на реальные дела, успехи, реализованные проекты и профессиональные достижения конкретного соискателя должности”, — говорит Жанна Балабанюк.

С другой стороны, часто не задействованным остается первейший кадровый резерв — люди реального бизнеса, которые смогли в крайне неблагоприятных условиях поднять свои компании, обеспечивая и высокие средние зарплаты на своих предприятиях, и высокий уровень выплаты налогов. Примеров тут много. Скажем, есть успешный проект в сфере транспортных услуг — национальный логистический оператор “Новая Почта”. Компания, созданная в 2001 г., предложила своим клиентам принципиально новый формат: доставку по Украине в течение 24 часов. Сейчас ее сеть в нашей стране охватывает почти 1 тыс. городов и сел. В 2014 г. “Новая Почта” открыла представительства в Молдове и Грузии, а в прошлом году запустила услугу международной доставки в 200 стран мира. По данным компании, количество адресных отправлений в 2015 г. составило порядка 11 млн. Безусловно, топ-менеджеры “Но­вой Почты” вполне успешно могли бы реформировать такое госпредприятие, как “Укрпочта”. К примеру, опыт нынешнего генерального директора Александра Бульбы, работающего в компании с 2008 г. и прошедшего путь от менеджера по логистике до топ-менеджера компании, мог бы стать очень полезен в условиях модернизации и реформирования страны.

Еще один яркий пример на сей раз из сферы недвижимости: масштабный инновационный проект комплексного освоения почти 20 га в Киеве — жилой комплекс “Новопечерские Липки”. Этот, не имеющий аналогов современный город в городе, с абсолютно новыми стандартами инфраструктурных решений — пример того, как следует осуществлять застройку в столице. Данный проект значительно повысил планку стандартов в индустрии строительства и бросил вызов другим застройщикам. Причем “Новопечерские Липки” — это не подражание зарубежным прототипам (как у многих других элитных комплексов в Киеве), а оригинальный авторский проект украинского разработчика. Его реализацией с самого начала занимается Валерий Кодецкий, который неоднократно занимал топ-позиции в рейтингах “Лучший девелопер”, “Эффективный предприниматель”, “Лучший топ-менеджер Украины”, а на подходе не менее амбициозный комплекс “Бульвар фонтанов”. Его опыт пригодился бы при определении государственной политики в сфере градостроительства, реализации проектов комплексной застройки территорий, запуске рынка арендного жилья и т. д.

Пример успешного топ-менеджера в сфере ритейла — генеральный директор компании “АТБ-маркет” Дмитрий Евтеев. Он вполне мог бы занять руководящую должность, скажем, в Госу­дарственной службе Украины по вопросам безопасности пищевых продуктов и защиты потребителей. Основанная в 1993 г. розничная сеть, которая затем получила название “АТБ-маркет”, первой в Украине реорганизовала классические гастрономы в магазины самообслуживания формата дискаунтер. Образцом торговли стала известная и популярная в Германии компания ALDI, но адаптированная к украинским реалиям. В итоге получился не классический немецкий дискаунтер, а его украинский вариант — экономичный супермаркет. Сегодня сеть АТБ насчитывает более 700 магазинов в почти 200 населенных пунктах Украины. Ежедневно в магазинах сети покупки совершают более 2 млн человек.

Не понаслышке знаком с проблемами иностранных инвесторов при вхождении в нашу страну Евгений Иваница. С 2006 г. он руководил франчайзинговой сетью JYSK A/S в Украине. В 2012 г., после того как международная сеть магазинов товаров для дома JYSK объявила о создании новой компании — ООО “ЮСК Украина”, стал ее исполнительным директором. Сегодня в Украине работают 28 магазинов JYSK в 14 городах. Ощутив на практике все преграды, которые мешают иностранному бизнесу заходить на украинский рынок, топ-менеджер с подобным опытом мог бы успешно работать в Государственной регуляторной службе или Министерстве экономического развития и торговли.

Внедрить в Украине e-gover­nment, работая в Государ­ственном агентстве по вопросам электронного управления, было бы проще че­ловеку, который имеет опыт ра­боты в этой сфере. К примеру, Дмитрий Калита, который начал карьеру в корпорации Intel в 2000 г. с развития канальной сети и построения отношений с дистрибьюторами в Украине, Беларуси, Молдове, Болгарии и странах Балтии. Затем занимался реализацией маркетинговых программ Intel для конечных потребителей в розничных сетях Украины, а с апреля 2014 г. возглавляет офис компании в Украине, Беларуси, Молдове. Intel не только производит чипы, но и разрабатывает технологии для вычислительных и коммуникационных устройств, программное обеспечение и системы безопасности для компьютерных сетей и систем, предлагает весь спектр решений для защиты, начиная от ПК и заканчивая комплексной защитой больших корпораций или госорганов.

Подобных примеров можно привести превеликое множество. Но суть этого анализа сводится к тому, что если сегодня в кадровой политике государства добавить такой критерий кадрового отбора, как наличие успешно реализованных проектов и реального портфолио, то можно было бы собрать достаточно эффективную команду управленцев, способную действительно осуществить модернизацию и реформирование всех сфер государственного управления. Люди бизнеса — это люди прагматичного склада ума, оперирующие такими понятиями, как задачи, сроки, ресурсы. Если привлечь их на контрактной основе, очертить круг задач или, говоря их языком, проектов, то можно во вполне обозримые сроки получить вполне ощутимые результаты. А результаты — это как раз то, чего так не достает сегодня украинской экономике.

Валерий Кодецкий

- Вы возглавляли UDP 10 лет. Достигли ли вы своего карьерного потолка и какие стратегические цели видите перед собой дальше?

— Как инвестиционный управляющий, работая много лет над проектами в сфере недвижимости, я занимался вопросами разработки концепции, утверждения проекта, отбора подрядчиков, проведения разрешительно-согласовательных процедур, работал с инвесторами и, что важнее всего, вместе с командой разрабатывал стратегию развития комплексов, обеспечивая их обслуживание. Наши клиенты получали все из одних рук, но и ответственность перед ними также в полном объеме лежала на нас. Мало кто верил в успешность масштабных градостроительных проектов, выходящих на новые стандарты качества и комфорта, но мы доказали, что в любых условиях можно добиться самых амбициозных целей, если грамотно сформулировать конечную цель (продукт), собрать и мотивировать команду высококлассных исполнителей и взять на себя управленческий контроль, всю полноту ответственности. Практика доказывает, что раз можно построить полностью инновационные комплексы “Бульвар фонтанов”, “Новопечерские Липки” (а это, по сути, город в городе), значит страна готова к реализации и более масштабных проектов.

Такой проектно-целевой подход следует использовать и при проведении структурных и институциональных реформ. Сперва должна быть сформулирована цель той или иной реформы, выраженная в ясных для целевой группы показателях, а затем проведен отбор программ ее реализации.

Непосредственным исполнителем должен быть выбран специалист, чья компетентность подтверждена практическим успехом и не вызывает сомнений в обществе, которое в конечном итоге является и заказчиком, и бенефициаром реформ.

— В Украине в последние годы наблюдается тенденция привлечения для управления госпредприятиями квалифицированных топ-менеджеров из крупных и успешных частных компаний. Рассматривали ли вы возможность поработать на государство, если да, то в каких сферах и на каких условиях?

— Что касается привлечения топ-менеджеров частных компаний к госуправлению, здесь я разделяю то, каким образом и для каких задач они привлекаются. Если вы переставите успешного управленца из частного бизнеса на позицию чиновника, то велика вероятность, что вчерашний бизнесмен не устоит перед соблазном взять под личный контроль частные бизнесы вчерашних партнеров и конкурентов. К сожалению, примеров таких негативных последствий, называемых коррупцией, гораздо больше, чем положительных.

Однако если мы говорим об управлении госкорпорациями, то здесь опыт и талант успешного менеджера из частного бизнеса мог бы существенно повысить экономическую эффективность. Но при условии наличия у него полномочий и в первую очередь в отношении формирования команды управленцев. Не секрет, что на государственных предприятиях процент людей некомпетентных и немотивированных достигает 40%. Это не просто балласт, это механизм саботажа любых реформ и любых программ снижения затрат и модернизации.

Относительно зарубежных экспертов и управленцев, которых привлекают к осуществлению украинских реформ, мое ощущение таково, что они предлагают нам реформы вчерашнего дня, которые даже в случае их успешного осуществления приведут нас к социально-экономическим стандартам начала века. У нас нет времени на то, чтобы пройти путь реформ эволюционно, нам надо совершить рывок, чтобы за два-три года преодолеть отставание в 10-15 лет. Иначе мы будем обречены на вечную вторичность как в технологическом, так и в социальном плане.

Иностранцы могут быть полезными в роли консультантов, но не исполнителей реформ еще и потому, что не несут ответственности перед украинским обществом за все, что они “хотели сделать, но не вышло”.

Центрами притяжения иностранных инвестиций, новых технологий и школой подготовки национальных менеджеров должны стать национальные проекты. Кроме стратегического значения, такие проекты должны решать понятные обществу практические задачи (строительство автомагистралей, транспортные хабы, технопарки
и т. п.), быть экономически обоснованными. Ясное понимание “точки входа” и “точки выхода” в проекте обеспечит эффективность менеджмента. В этом случае мотивация управленца будет не в сфере фиксированной заработной платы, но в четкой взаимосвязи с достигнутым результатом.

— Могут ли государственные компании в Украине, по вашему мнению, работать так же эффективно, как и частные? Что для этого нужно сделать?

— Мне кажется, здесь есть внутреннее противоречие — не все частные компании эффективны. Существует конкуренция, выживает лучший, более приспособленный, наиболее инновационный. Может ли государство соревноваться с частным бизнесом в области инноваций? Я не являюсь специалистом в области оборонных производств, но думаю, что это та исключительная сфера, где государство обязано обеспечивать высший уровень технологический и организационный, привлекая частный бизнес в качестве заказчика для производства и технологических исследований. Во всех остальных сферах, достойной альтернативы частному бизнесу нет. Это доказывают все передовые страны мира.Причем привлекать их следует в ту сферу, в которой они добились успеха, работая в бизнесе, а не заниматься, к примеру, энергетикой после нескольких лет инвестиционной деятельности или реформировать лесное хозяйство после руководства супермаркетами. Если человек разбирается в вопросе, то ему не нужно тратить месяцы на раскачку и вхождение в курс дела, его не смогут обмануть “опытные” кадры, подсунув на подпись какую-то нужную им бумагу.

В отличие от иностранных специалистов топ-менеджеры, работающие в Украине, знакомы с отечественными реалиями и ожидают сопротивления старой бюрократической системы, что становится неожиданностью для многих экспатов. Кроме того, у отечественных топов нет сложного адаптационного периода, который ждет их зарубежных коллег, они знакомы с украинским менталитетом и для них не являются шоком некоторые особенности нашей жизни. Важно учесть, что привлечение на государственную службу иностранцев предполагает предоставление им существенного компенсационного пакета, покрывающего затраты на переезды, выделение квартиры или аренду жилья и т. д. Кроме того, “варяги” приезжают в чужую страну на несколько лет, и, каким бы ответственным не был специалист, сознание того, что он здесь временно, не может не сказаться на результатах его работы.

Отечественные менеджеры, проявившие себя в успешных проектах, в большинстве своем политически незаангажированные в отличие от “лиц революции”, а значит, не будут подстраиваться под определенную политическую силу. Об их успешности все знают, они не держатся всеми правдами и неправдами за чиновничье кресло, поскольку уверены, что всегда могут вернуться в бизнес.

В поисках управленцев

Безусловно, талантливые управленцы в Украине есть. Другой вопрос — как их привлечь в государственные структуры. Ведь разница в доходах колоссальная. С 1 мая этого года вступил в силу Закон “О государственной службе”, который вносит немало новшеств в жизнь отечественных бюрократов. Теперь конкурс на занятие вакантной должности в категории А (госсекретарей, их замов, руководителей центральных органов власти и др.) будет проводить Комиссия по вопросам высшего корпуса государственной службы. “Ос­обый порядок отбора чиновни­ков категории А должен создать условия для прихода качественных топ-менеджеров на ключевые должности государственной службы. Такое широкое представительство интересов и надзор общественности должны обеспечить прозрачность проведения конкурса и устранить вероятность коррумпированных назначений”, — говорит Николай Выговский.

Впрочем, не факт, что стоит ожидать новой волны паломничества представителей частного сектора во власть. “Люди бизнеса нацелены на результат, которого действительно можно достичь. И если человек приходит на госслужбу и видит, что не может изменить систему, а оставаясь в ней, неспособен получить нужный результат, то он просто уходит”, — отмечает Максим Нефедов. Впрочем, не все так печально. “Сейчас, когда идет трансформация государственной службы, важно таких людей заинтересовывать, чтобы они принимали участие в конкурсах, которые начнутся летом. И здесь важно создать условия для их удержания на госслужбе, а не вымывания, как это происходит сейчас”, — считает Жанна Бала­банюк.

Чтобы привлечь топ-менеджеров на государственную службу, им надо платить достойную зарплату. Сейчас именно уровень оплаты труда удерживает многих управленцев из бизнеса от перехода в госсектор. “Очень трудно объяснить человеку, который работает в успешной компании, почему он должен переходить на работу с заработной платой в $200 в месяц. Такая оплата труда лишь создает дополнительные коррупционные риски и множит армию людей, которые готовы “ничего не делать за скромные деньги”, просто просиживать штаны на госслужбе, дожидаясь пенсии”, — говорит Нефедов.

 

Генеральный директор Concorde Capital о том, что бедность менеджмента неминуемо ведет к коррупции

— После смены власти многие ваши коллеги по инвестиционному бизнесу отправились руководить государственными предприятиями и целыми ведомствами. Рассматривали ли вы подобные предложения?

— Подобные предложения были, но я их серьезно не рассматривал.

— На каких условиях вы бы согласились руководить крупным государственным активом, например в банковской сфере?

— Таких условий нет. У меня есть небольшой опыт волонтерской работы в наблюдательном совете одного из государственных банков, и мне этого вполне хватило. В 2014 году мне предложили, и я согласился войти в набсовет Укрэксимбанка, но уже в начале текущего года написал заявление с просьбой освободить меня от занимаемой должности. Я предпочитаю посвящать все свое время и идеи развитию Concorde Capital.

— Что, по вашему мнению, в первую очередь нужно для того, чтобы менеджмент государственного предприятия в Украине работал эффективно?

— Во-первых, повысить компенсацию менеджменту до нормальных рыночных условий. Я видел многих людей, очень сильных и вменяемых, которым была важна рыночная компенсация и чистота ее оплаты. Даже в тех редких случаях, когда потенциальный работодатель по-честному хотел нанять сильного, компетентного, яркого руководителя, а не поставить очередного чинушу, который будет воровать на чем свет стоит, этот фактор становился камнем преткновения. Если годовой оборот компании составляет $100 млн и выше, то такая компенсация должна составлять не менее 0,5 млн в год. К примеру, руководитель “Укрзалізниці” должен получать не менее $3 млн в год, глава “Нафтогаза України” — $7-10 млн в год. Бедность менеджмента неминуемо ведет к коррупции.

Во-вторых, это принципы и правила корпоративного управления. Эта система должна быть прозрачной и понятной. Должно быть правление с четкими полномочиями в операционных вопросах. Члены правления должны назначаться и увольняться наблюдательным советом, который состоит из представителей акционеров и независимых директоров с безупречной деловой репутацией и знанием рынка. Должен быть аудиторский комитет. Таким образом, кроме прокурора и фининспекции, которые, как мы сами понимаем, очень часто крышуют любую коррупцию, тебя проверяют еще и по рыночным стандартам независимые члены наблюдательного совета, для которых репутация не пустой звук и которые осознанно не пойдут на нарушение бизнес-этики, рыночных принципов и тем более на коррупционные вещи.

— Считаете ли вы правильным приглашать на должности руководителей госпредприятиями иностранных специалистов?

— Для наибольшей эффективности в управлении должен быть баланс между местными топ-менеджерами от бизнеса и иностранными специалистами. Конечно, человек, который родился и вырос здесь, понимает, как вести бизнес в Украине, будет более конкурентным, чем любой иностранный специалист. С другой стороны, очевидно, что таким людям не всегда хватает мировоззрения, кругозора, понимания лучших западных практик и т. д. А то, чего местному руководителю может не хватать, должен привносить набсовет и институт независимых директоров. Почему приглашают независимых директоров? Чтобы они привнесли свою компетенцию, опыт и доступ к знаниям, к информации, который часто у менеджмента отсутствует. Комбинация одного и другого и должна принести хороший результат.

Опять же все эти вопросы решаются, когда на предприятие приходит эффективный собственник. Теперь это уже его задачи и головная боль. Когда предприятие переходит в частные руки, там точно нет коррупции, по крайней мере в таких масштабах. Все эти вопросы менеджмента актуальны на тот переходный период, пока не произошла приватизация. К сожалению, у нас этот переходный период затянулся на более чем 20 лет.

Поднятие зарплат чиновников предусмотрено законом о госслужбе, но в довольно-таки незначительных размерах и постепенно. К примеру, в этом месяце должностные оклады вырастут всего на 10%. К 2018 г. минимальный должностной оклад госслужащего будет равен двум минимальным зарплатам, установленным государством к этому времени. В то же время, к примеру, министр будет получать ставку в 10 минимальных зарплат. Не спасает положение и то, что 30% от оклада могут составлять премии и надбавки. “Чтобы привлечь квалифицированных специалистов из бизнеса в сферу государственного управления, им надо предложить ставку не более чем на 10-20% ниже общепринятой для такого рода профессионалов на рынке. Тогда найти специалистов на ключевые должности будет намного проще”, — считает Максим Нефедов.

Вопрос — где взять для этого деньги. Вариантов тут несколько. Во-первых, если ранее закон разрешал финансировать заработные платы госслужащих только за счет средств госбюджета, то теперь для этих целей можно использовать средства международных организаций. Проще говоря, отныне фонд оплаты труда украинских госслужащих “в законе”, осталось только найти деньги для его наполнения. Еще один вариант повышения зарплат чиновникам — сокращение штата госструктур с сохранением зарплатного фонда. Тогда оставшимся эффективным работникам можно повысить выплаты за счет надбавок, премий и т. д.

Второе важное условие для того, чтобы топ-менеджеры из бизнеса пошли служить государству, — четко определенные правила игры. Управленцы должны подписывать контракты, в которых будут прописаны поставленные задачи, пути их решения и соответствующее вознаграждение, которое должно зависеть от эффективности их работы и показателей, которых нужно достичь. Также необходимы “контрольные точки” — понимание того, что и в какие сроки должно быть сделано, кто это будет оценивать и по каким критериям. И лучше, если это будут независимые эксперты (международные аудиторские компании, представители общественных организаций и т. д.), а не вышестоящие начальники, нередко оценивающие подчиненных с большой долей субъективизма. Кроме того, необходимы гарантии, что новым управленцам дадут реализовать задуманное, а не просто “примут к сведению” их планы реформирования, как это уже происходило неоднократно.

Очень важно избежать конфликта интересов, ведь многие менеджеры, которые пришли из бизнеса, очень часто тесно завязаны на собственников компаний. Трудно представить, какой резонанс вызовет, например, назначение главой аэропорта “Борис­поль” президента МАУ Юрия Мирошникова, который работает в этой структуре с 1992 г. Но многие топ-менеджеры не так тесно связаны с собственником бизнеса, они действительно просто наняты для управления компанией и генерирования новых идей. Именно на таких специалистов стоит делать ставку при подборе профессиональных кадров для системы государственного управления. Но и их стоит контролировать — например, установить запрет на любого рода преференции для бывшего работодателя и связанных с ним структур.

И еще один немаловажный момент: сложившийся стереотип о том, что все чиновники — взяточники и бездельники, тормозит реформирование сферы госуправления. “Во-первых, это не соответствует истине в целом и, во-вторых, не способствует поднятию престижа профессии государственного служащего”, — заявил  партнер компании Pedersen&Partners Владимир Коло­моец. И только после того, как миф о бесполезности и даже вредности чиновников будет разрушен, в исполнительную власть массово пойдут люди, способные провести реформы.

Александр Кардаков

Генеральный директор Datagroup о том, с чего нужно начать назначения руководителей госпредприятий

Было бы для вас интересно поработать на государство, возглавив, например, крупное государственное предприятие? На каких условиях вы бы согласились это сделать?

— Да, было бы. На каких условиях? Чтобы не мешали работать, требуя от нового руководителя по сути одного: перекладывания бюджетных средств, выделяемых на госпредприятие, в карманы государственных чинов. Также для управления не менее важно иметь свободу принятия решений.

- Какие первоочередные меры, по вашему мнению, власти должны предпринять, чтобы сделать управление государственным сектором экономики эффективным?

— Я не раз говорил: наша система государственного управления насквозь прогнила и коррумпирована. Эту систему надо разрушить и готовить большинство госпредприятий к приватизации. Мы убрали “злочинну владу”, потом новую “злочинну владу”, но пока изменений не заметили.

В первую очередь надо начать с назначения руководителей госпредприятий по реальному конкурсу, убирая кумовьев-родственников из схем. Во-вторых, предложил бы новым руководителям зарплату в одну гривню и приличные бонусы за выполнение поставленных задач. А главной задачей нового топ-менеджера назвал бы энергоэффективность и внедрение новых технологий. Обязательно внедрение IT — для автоматизации, учета и контроля. И некоторые уже это делают за деньги ЕБРР и других крупных доноров.

— Приветствуете ли вы назначение руководителями государственных предприятий иностранных специалистов? Важно ли в этом случае понимание специфики ведения бизнеса в Украине?

— Отношение к назначению иностранцев у меня двоякое. С одной стороны, мне импонируют методы Саакашвили, который призывает разрушить систему и начать строить все с нуля. В правильном направлении мы движемся и в отношении реформы полиции. А что касается назначения иностранцев на должности в госпредприятиях, то я бы не уповал только на специалистов извне. Давайте устроим открытые конкурсы и выберем лучших. У нас есть достойные специалисты.

Елена БОГУН