Уряд готує новий Трудовий кодекс. На що чекати українцям

Мінекономіки, а не Мінсоц таємно й без залучення сторін соціального діалогу розробило проєкт нового Трудового кодексу України. І це сюрприз, якому ви точно не зрадієте. Оскільки ринок праці України через війну став ринком працедавця, державі логічно було б підставити плече працівникам, аби вберегти їх від зловживань із боку роботодавців. Але держава вирішила інакше. 

Навіть назва “проєкт” цьому документу не надто пасує, це радше спроба зліпити новий Трудовий кодекс (далі ТК), шляхом компіляції вже внесених упродовж останніх років змін до чинного КЗпП, ухваленого минулоріч Закону “Про колективні угоди та договори” й проєктів законів “Про працю”, “Про колективні трудові спори” та “Про безпеку та здоров’я працівників на роботі” (на різних стадіях розроблення). Спроби створити цю потвору Франкенштейна можуть спричинити серйозні колізії норм ТК та інших законів. Не кажучи вже про наслідки для ринку праці, який переживає не найкращі часи, та його безпосередніх учасників — працівників і роботодавців. 

Це не вичерпний перелік зауважень, а лише основні проблеми, та навіть їх, здається, забагато. Основна ідея зрозуміла — головним документом трудових стосунків стає трудовий договір. Звісно, в ньому не може бути норм, які погіршують положення, передбачені чинним законодавством. Але й саме чинне законодавство відчутно перекроїли на користь роботодавців.

Почнімо з того, що проєкт ТК взагалі не містить норм, які регулюють правовідносини працівника й роботодавця щодо забезпечення прав працівника на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення — славнозвісну сплату єдиного соцвнеску (ЄСВ). Тобто статті 253—256 чинного КЗпП просто зникають із правового поля України без жодних альтернатив. Відповідно люди, котрі працюють за трудовими договорами, вже не підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, а власники підприємств уже не зобов’язані сплачувати ЄСВ за працівників, гарантуючи їм солідарну пенсію в майбутньому. Врегулювання цього питання залежатиме від зафіксованих у трудовому договорі домовленостей із працедавцем, точніше, від його готовності брати на себе роль вашого податкового агента. Наскільки успішними будуть ці домовленості, неважко передбачити, зважаючи на те, що дотепер “економія” на ЄСВ була основним джерелом податкової оптимізації для багатьох працедавців.

Далі більше — проєкт фактично обнуляє дію Законів “Про оплату праці” та “Про відпустки”. Передбачається, що більшість питань оплати праці та відпустки буде врегульовано між працівником і роботодавцем у індивідуальних трудових договорах. Зокрема такі: 

• підстави призупинення трудового договору без виплати зарплати;

• підстави надурочних робіт;

• випадки відкликання з відпустки;

• розбиття щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості;

• оплата відпустки після її початку тощо. 

Погодившись на певні умови під час працевлаштування, працівник ризикує на роки опинитися в безправному становищі перед роботодавцем і вихід матиме один — звільнення.

Наприклад, законодавчих обмежень підстав припинення трудового договору роботодавцем проєкт ТК узагалі не містить. Перелік умов, порушення яких може бути причиною для звільнення, визначає сам роботодавець. Якщо він у договорі зазначить наприклад, що такою підставою може бути наявність акаунту в соцмережах або невідповідна форма одягу на робочому місці, то пост у Фейсбуці чи штани замість спідниці цілком можуть позбавити вас роботи.

Також, згідно з проєктом, роботодавець може розірвати трудовий договір через нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності вже після 80 пропущених робочих днів поспіль або 100 робочих днів протягом робочого року. Наголошую, йдеться про непрацездатність, і чинна норма КЗпП (пункт 5 частини 1 статті 40), що дає робітнику чотири місяці на боротьбу з тяжкою хворобою або реабілітацію після неї, в наші часи здається доречнішою. Згадаймо хоча б про ветеранів, які, на жаль, нерідко потребують тривалого лікування.

На додачу проєкт кодексу містить дискримінаційну норму щодо позбавлення працівника права на отримання матеріального забезпечення на випадок безробіття протягом двох років від дня набрання законної сили рішенням суду, яким установлено факт виконання особою роботи без укладання трудового договору і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та інших обов’язкових платежів (підпункт 6 пункту 10 Прикінцевих та перехідних положень проєкту ТК). Тобто якщо раптом виявиться, що ваш роботодавець не сплачував за вас ЄСВ, на жодну допомогу у зв’язку з безробіттям ви претендувати не можете. Чи є законним, що по суті працівник має нести відповідальність за дії чи бездіяльність роботодавця? Звісно, ні, але саме про це йдеться в проєкті.

Не менш дискримінаційною є норма проєкту про призупинення трудового договору роботодавцем у разі участі працівника в законному страйку або взагалі в усіх випадках, передбачених трудовим договором. Водночас заробітна плата повністю або частково зберігається на період призупинення дії трудового договору, якщо це передбачено колективним чи трудовим договором (частина 4 статті 60 проєкту ТК). А якщо не передбачено — то й не зберігається. 

На додачу норми проєкту (стаття 84 проєкту ТК) дають роботодавцю більше свободи в регулюванні надурочного робочого часу, бо не містять чітко встановленого переліку випадків, коли допустимим є застосування надурочних годин (як передбачено в статті 62 чинного КЗпП), і не мають жодних наявних на сьогодні обмежень. Наприклад, до надурочних робіт дозволено залучати жінок, які мають дітей віком від півтора року (чинна норма статті 63 КЗпП — від трьох років). Заради справедливості варто було б залишити хоча б погодинне обмеження для понадурочної роботи, бо домовитися з нянею про додаткові три-чотири години можна завжди, а от про п’ять-шість — ні.

Найгірше, що, переносячи регулювання трудових відносин на рівень “роботодавець — працівник”, держава не просто самоусувається від захисту працівників, а ще й позбавляє їх можливості впливати на роботодавців через профспілки. Відповідно до проєкту, роботодавець у питаннях, що стосуються умов праці та звільнення працівників, може ухвалювати рішення без погодження з профспілковими організаціями. Щодо інших питань, то закон зобов’язує працедавця лише проводити консультації з профспілками, без жодних подальших зобов’язань. 

Вишенька на торті — автори проєкту ТК запевняють, що він відповідає всім міжнародно-правовим нормам, включно з Європейською соціальною хартією. Та де там! Усі згадані вище новації так чи інак не відповідають європейським практикам. І аргумент, що ми поступово наближаємося до стандартів і практик Європейського Союзу, не витримує жодної критики, адже з часу підписання Угоди про асоціацію минуло вже майже десять років. Достатньо до наближення, погодьтеся. 

Неприйнятний копіпаст 

І наостанок — трохи теорії для чиновників. Повне або часткове копіювання в проєкт ТК норм як уже ухваленого Закону України “Про колективні угоди та договори” №2937-IX від 23 лютого 2023 року, так і згаданих законопроєктів буквально нищить кодифікацію — основу стабільного законодавства.

Ні, питання не в буквоїдстві. Кодифікація забезпечує оптимальну координованість чинних норм законодавства. Кодифікаційні акти, власне кодекси, — це фундамент, на якому будують нове законодавство, впорядковують нормативно-правовий масив, усувають наявні суперечності, уніфікують категорійний апарат тощо.

Кодифікація не обмежується впорядкуванням тексту чинних актів. Під час кодифікації відбувається критична переоцінка чинних правових норм, перегляд нормативних актів, усунення неузгодженостей та суперечностей між ними, заповнення прогалин у праві, заміна застарілих норм новими. Результатом кодифікації є справді новий зведений законодавчий акт, що замінює нормативні акти, які діяли раніше. На жаль, проєкт нового ТК не має нічого спільного з вищезазначеним. 

А звідси й більшість згаданих у статті проблем.

Андрій ПАВЛОВСЬКИЙ, експерт з питань соціальної політики